কেন প্রতিটি নতুন পিতামাতার কর্মক্ষেত্রে একটি ‘রূপান্তর মাস’ পাওয়া উচিত

মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে, মাতৃত্বকালীন ছুটি নীতিগুলির একটি প্যাচওয়ার্ক। কিছু উদার, তবে বেশিরভাগের পর্যাপ্ত সময়, বেতন, নমনীয়তা বা বাস্তব প্রত্যাশার অভাব রয়েছে। প্রায় সকলেই প্রসবোত্তর পুনরুদ্ধারের অন্যতম শক্ত অংশের জন্য অ্যাকাউন্টে ব্যর্থ হচ্ছে: কাজে ফিরে আসা। প্রসূতি ছুটির পরে অফিসে প্রথম চার সপ্তাহ আগে এটি “রূপান্তর মাস” – যা অনেক নতুন মায়েদের সবচেয়ে বেশি লড়াই করে। পাম্পিং, সদ্য প্রতিষ্ঠিত শিশু যত্ন এবং সম্পূর্ণ ভিন্ন দৈনিক রুটিনে স্থানান্তরিত লজিস্টিক থেকে – স্লিপলেস রাত্রে এবং সার্জিং হরমোনগুলির সাথে মিলিত হয়ে তাদের বাচ্চাকে আসলে প্রথমবারের মতো রেখে যাওয়ার মানসিক লড়াই – এটি প্রসবোত্তর যাত্রায় খুব চ্যালেঞ্জিং এবং গুরুত্বপূর্ণ সময়। এটিও সেই সময়টি যখন দুলগুলি দুলছে এবং অনেকে সিদ্ধান্ত নেয় যে তারা চালিয়ে যেতে পারে না, তাদের ক্যারিয়ার পুরোপুরি ছেড়ে দিতে হবে। আসলে, গড় 4 জনের মধ্যে 1 জন তাদের মাতৃত্বের প্রথম বর্ষের সময় কর্মী বাহিনী থেকে প্রস্থান করুন।

এটি কারণ নয় যে তারা কাজ করতে চায় না। এটি কারণ যে সিস্টেমটি, যা কখনও মায়েদের মাথায় রেখে ডিজাইন করা হয়নি, তারা রাতারাতি দ্রুত রূপান্তরিত হওয়ার প্রত্যাশা করে। একদিন, তারা পুরোপুরি নবজাতকের যত্ন নেওয়ার দাবিতে গ্রাস করা হয়: খাওয়ানোর সময়সূচী, ঘুমের রুটিন, প্রসবোত্তর হরমোন সার্জ এবং শারীরিক পুনরুদ্ধার, একটি নতুন পরিবার গতিশীল এবং আরও পরিবর্তন যা কেবলমাত্র নতুন মায়েরা বুঝতে পারে। পরের দিন, তাদের ছুটি শেষ হওয়ার সাথে সাথে-যদি তারা এমনকি শুরু করার জন্য ছুটি থাকে-তবে এটি সভা, ইমেল এবং প্রত্যাশাগুলিতে ফিরে আসে যে তারা তাদের প্রাক-বেবি স্তরে সম্পাদন করে, যদি উচ্চতর না হয় তবে কোনও সময়সীমা ছাড়াই।

একটি রূপান্তর মাস একটি বাস্তবসম্মত সমঝোতা সরবরাহ করে। মায়েদের পুরো গতিতে ছাড়ার বা ফিরে আসার মধ্যে বেছে নিতে বাধ্য করার পরিবর্তে, একটি কাঠামোগত, হ্রাস-ঘন্টা মডেল তাদের ক্যারিয়ারের গতি পুনঃপ্রকাশের সময় পুনরায় সংহত করতে দেয়।

আমি ব্যক্তিগত অভিজ্ঞতা থেকে এটি শিখেছি। আমার প্রথম গর্ভাবস্থায়, আমি ভেবেছিলাম যে আমি প্রসূতি ছুটির পরে কাজে ফিরে আসতে প্রস্তুত। আমি আমার ক্যারিয়ারটি উচ্চ-চাপ পরিবেশে সর্বোপরি তৈরি করেছি-বুশ প্রশাসনের সময় হোয়াইট হাউস সোশ্যাল অফিসে শুরু করা, পরে ডালাসে চলে এসেছি জর্জ ডাব্লু বুশ প্রেসিডেন্সিয়াল সেন্টারের জন্য বিশ্বব্যাপী ইভেন্টগুলির নেতৃত্ব দেওয়ার জন্য, যেখানে আমি আমার ক্যারিয়ারের প্রায় এক দশক ব্যয় করেছি। তবে পার্টাম-পরবর্তী মাসের প্রথম মাস পর্যন্ত এটি ছিল না যে মা এবং আমার কেরিয়ার হিসাবে আমার জীবন কীভাবে সহ-অস্তিত্ব থাকতে পারে তার দ্বন্দ্বের মুখোমুখি হয়েছিল।

যখন আমার প্রথম সন্তান হয়েছিল, তখন আমি 12 সপ্তাহের প্রসূতি ছুটি নেওয়ার পরিকল্পনা করেছিলাম এবং আমার কেরিয়ারে প্রায়শই করেছিলাম, যেমনটি আমার ক্যারিয়ারে প্রায়শই করেছিলাম, ততক্ষণে এবং আমার ভূমিকায় ফিরে যেতে এবং আমার ভূমিকায় ফিরে যাওয়ার পরিকল্পনা করেছিলাম। আমি আমার কাজ পছন্দ করেছি এবং ফিরে আসতে আগ্রহী ছিলাম। আমি বিশ্বাস করেছি এবং বিশ্বাস করেছি যে স্ট্যান্ডার্ড নীতি আমাকে সামঞ্জস্য করার জন্য যথেষ্ট সময় দেবে। তবে বাস্তবে, 12 সপ্তাহ কেটে যাওয়ার সাথে সাথে আমি কেবল আমার শিশুর সাথে একটি রুটিনে প্রবেশ করতে শুরু করেছিলাম। এমনকি আমি পাম্পিংয়ের সময়সূচী এবং ন্যাপের রুটিনগুলির মতো রসদগুলি বের করতে শুরু করি নি, বা আমার নবজাতককে প্রতিদিনের পিছনে রেখে যাওয়ার সংবেদনশীল ওজন বিবেচনা করতে শুরু করি। এটি কেবল শারীরিকভাবে ক্লান্তিকর ছিল না; এটি মানসিকভাবে অস্থিতিশীল ছিল।

আমি যখন প্রসবোত্তর ওসিডি ধরা পড়েছিলাম তখন এটি আরও শক্ত ছিল, যা আমি কখনও শুনিনি। আজকের দিকে দ্রুত এগিয়ে যান এবং আমার পূর্ণ-সময়ের দলের প্রায় 75% প্রসবোত্তর হতাশা, উদ্বেগ বা ওসিডিও অভিজ্ঞতা অর্জন করেছে, যা দেখায় যে এই সংগ্রামগুলি কার্যকরী মায়েদের কতটা সাধারণভাবে প্রভাবিত করে এবং সেগুলি নেভিগেট করার ক্ষেত্রে আমরা কতটা সমর্থন পাই।

একবার আমি যখন নিজেকে আমাদের সংস্থার পুরো 16 সপ্তাহের ছুটি নেওয়ার অনুমতি দিয়েছিলাম, পাশাপাশি 50% ক্ষমতায় কাজ করার জন্য একটি রূপান্তর মাস, আমি বুঝতে পেরেছিলাম যে সময়টি আমার মানসিক স্বাস্থ্য এবং কাজে ফিরে আসার দক্ষতার জন্য সময়টি কতটা গুরুত্বপূর্ণ ছিল। আমার বেঁচে থাকার জন্য আমার যে বাতাসের দরকার ছিল তা মনে হয়েছিল। আমি হ্রাস ঘন্টা, একটি নমনীয় সময়সূচী এবং দূরবর্তী কাজ দিয়ে ফিরে এসেছি। এটি আমাকে ধীরে ধীরে সামঞ্জস্য করতে, শিশু যত্নের সমস্যাগুলি সমস্যা সমাধানের জন্য এবং আমার জীবনের এই নতুন সংস্করণটি কীভাবে কাজ করতে পারে তা নির্ধারণ করার সময় এবং স্থান দিয়েছে। আমি এখনও লড়াই করেছি, অবশ্যই। তবে আমি ভাঙিনি।

আরও পড়ুন: একটি বাচ্চা হওয়ার পরে কাজে ফিরে যাওয়ার হৃদয় ছড়িয়ে ছিটিয়ে থাকা অনুভূতি

পর্যায়ক্রমে রিটার্নের এই ধারণাটি উগ্র নয়। অনেক ইউরোপীয় দেশগুলির ইতিমধ্যে নীতি রয়েছে যা পিতামাতার ছুটির পরে ধীরে ধীরে কর্মশক্তিতে পুনরায় প্রবেশের অনুমতি দেয়, স্বীকৃতি দেয় যে প্রসবোত্তর পুনরুদ্ধার কেবল শারীরিক নিরাময়ের বিষয়ে নয়-এটি আপনার পুরো জীবন পুনর্গঠন সম্পর্কে। তবুও আমেরিকাতে, যেখানে কর্মক্ষেত্রের সংস্কৃতি প্রায়শই ব্যক্তিগত সুস্থতার চেয়ে উত্পাদনশীলতার জন্য মূল্যবান হয়ে উঠেছে, এমনকি কোনও রূপান্তর সময়কালের পরামর্শ দেওয়া কোনও প্রয়োজনীয়তার পক্ষে পরামর্শ দেওয়ার পরিবর্তে খুব বেশি জিজ্ঞাসা করার মতো বোধ করতে পারে।

এই মডেলটি কেবল মায়েদের উপকার করে না; এটি নিয়োগকারীদেরও উপকৃত করে। অধ্যয়নগুলি প্রাক এবং পোস্ট-প্যান্ডেমিক শো করে কর্মক্ষেত্র নমনীয়তা টার্নওভার হ্রাস করে এবং কর্মচারীদের ব্যস্ততা বৃদ্ধি করে। যখন কর্মরত পিতামাতাদের সামঞ্জস্য করার সময় এবং স্থান দেওয়া হয়, তখন তারা তাদের চাকরিতে থাকার এবং উচ্চ স্তরে পারফর্ম করার সম্ভাবনা বেশি থাকে। কিছু সংস্থাগুলির দিকে মনোযোগ দেওয়া উচিত, কারণ গবেষণাটি দেখায় যে সর্বোচ্চ-অর্জনকারী, সর্বোচ্চ-উপার্জনকারী মহিলারা প্রায়শই হয় সম্ভবত প্রসূতি ছুটির পরে তাদের চাকরি ছেড়ে দেওয়া।

আমরা আশাবাদী রয়েছি যে ন্যায্য, যুক্তিসঙ্গত ছুটির জন্য ফেডারেল ম্যান্ডেটগুলি একদিন মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে নতুন মান হয়ে উঠবে, কর্মীদের মধ্যে মায়েদের দীর্ঘায়ু রক্ষার নীতিগুলি বাস্তবায়নের জন্য নিয়োগকর্তাদের উপর নির্ভর করে। এবং একটি রূপান্তর মাস একটি ব্যয়বহুল সমাধান যেখানে কর্মচারী ধরে রাখা এবং সংস্থার সংস্কৃতি ছেদ করে।

কিছু সংস্থার জন্য, এর অর্থ ইচ্ছাকৃত ক্যারিয়ার বিরতি বা সাব্ব্যাটিক্যাল সরবরাহ করা হতে পারে। অন্যদের জন্য, এটি হাইব্রিড মডেল হতে পারে যা পর্যায়ক্রমে রিটার্নের অনুমতি দেয়, যেমন 50% ট্রানজিশন মাস যেখানে কর্মচারীরা খণ্ডকালীন বেতনের জন্য ঘন্টা হ্রাস করে বা দূরবর্তীভাবে কাজ করার বিকল্প রাখে, যাতায়াত এবং শিশু যত্নের মতো লজিস্টিকাল বোঝা হ্রাস করে। অতিরিক্ত সহায়তায় ডেডিকেটেড স্তন্যদানের স্পেস, চাইল্ড কেয়ার উপবৃত্তি বা পিতামাতাকে ফিরিয়ে দেওয়ার জন্য পরামর্শদাতা প্রোগ্রাম অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। এই ধরণের সমর্থন কেবল বিস্তৃত সংস্থান সহ বৃহত কর্পোরেশনগুলির জন্য নয়, এটি সমস্ত আকারের সংস্থাগুলির পক্ষে অর্জনযোগ্য।