প্রতি বছর, আমি আমার ব্যবসায়িক বিশ্লেষণ ক্লাসে আমার শিক্ষার্থীদের একই জিনিসটি বলি: “কেবল কোনও কাজের জন্য আবেদন করবেন না। এর জন্য অডিশন।”
এই পরামর্শটি এই বছর বিশেষভাবে প্রাসঙ্গিক বলে মনে হচ্ছে। আজকের মধ্যে অশান্ত অর্থনীতি, সংস্থাগুলি এখনও ভাড়া নিচ্ছেতবে তারা এটি আরও কিছুটা সাবধানে করছে। আরও স্থানগুলি প্রার্থীদের স্বল্পমেয়াদী কাজের অভিজ্ঞতা সরবরাহ করছে ইন্টার্নশিপ এবং কো-অপ প্রোগ্রামগুলি তাদের পুরো সময়ের অফারগুলি করার আগে তাদের মূল্যায়ন করার জন্য।
এটি এর অন্যতম অনুসন্ধান 2025 কলেজ নিয়োগের আউটলুক রিপোর্ট। এই বার্ষিক প্রতিবেদনটি কাজের বাজারে প্রবণতাগুলি ট্র্যাক করে এবং চাকরি প্রার্থী এবং নিয়োগকারীদের উভয়ের জন্য মূল্যবান অন্তর্দৃষ্টি সরবরাহ করে। এটি ২০২৪ সালের সেপ্টেম্বরে পরিচালিত একটি জাতীয় জরিপের উপর ভিত্তি করে, ছোট সংস্থাগুলি থেকে বড় উদ্যোগে সমস্ত বড় শিল্প এবং সংস্থার আকার বিস্তৃত ১,৩২২ জন নিয়োগকারীদের প্রতিক্রিয়া সহ। জরিপটি এন্ট্রি-লেভেল নিয়োগের প্রবণতা, দক্ষতার চাহিদা এবং প্রতিভা বিকাশের কৌশলগুলির বিষয়ে নিয়োগকর্তার দৃষ্টিভঙ্গির দিকে নজর দেয়।
আমি একজন তথ্য সিস্টেমের অধ্যাপক ফিলাডেলফিয়ার ড্রেক্সেল বিশ্ববিদ্যালয়ের লেবু কলেজ অফ বিজনেসে এবং আমি এই প্রতিবেদনটি সহ-রচনা করেছি ক্যারিয়ার প্রস্তুতি কেন্দ্র।
আমরা যা পেয়েছি তা এখানে:
নিয়োগকর্তারা প্রতিভা পাইপলাইনগুলি পুনর্বিবেচনা করছেন
আমরা জরিপ করেছি এমন 1,322 জন নিয়োগকর্তার মধ্যে কেবল 21% বর্তমান কলেজ নিয়োগের বাজারকে “দুর্দান্ত” বা “খুব ভাল” হিসাবে চিহ্নিত করেছে যা একটি 2023 সালে 61% থেকে নাটকীয় ড্রপ। এটি ইঙ্গিত দেয় যে সংস্থাগুলি কীভাবে তারা নতুন প্রতিভা নিয়োগ করে এবং নির্বাচন করে সে সম্পর্কে ক্রমবর্ধমান সতর্ক হয়ে উঠছে।
যখন পূর্ণকালীন ভাড়া নেওয়ার আত্মবিশ্বাস হ্রাস পেয়েছেনিয়োগকর্তারা পুরোপুরি নিয়োগ থেকে দূরে সরে যাচ্ছেন না। পরিবর্তে, তারা প্রতিভা এবং “ডি-রিস্ক” ফুলটাইম নিয়োগের জন্য কম ঝুঁকিপূর্ণ রুট হিসাবে প্রদত্ত এবং অবৈতনিক ইন্টার্নশিপ, কো-অপ্স এবং চুক্তি থেকে ভাড়া নেওয়ার ভূমিকাগুলিতে স্থানান্তরিত করছে।
আমরা জরিপ করেছি যে নিয়োগকর্তারা ইন্টার্নশিপকে একটি ব্যয়বহুল প্রতিভা পাইপলাইন হিসাবে বর্ণনা করেছেন এবং% ০% আমাদের বলেছিলেন যে তারা ২০২৫ সালে তাদের কো-অপ এবং ইন্টার্ন নিয়োগ বজায় রাখতে বা বাড়ানোর পরিকল্পনা করছেন। সম্ভাব্য ব্যয়বহুল দুর্ঘটনাকে হ্রাস করে।
চাকরি প্রার্থীদের জন্য, এটি প্রতিটি ইন্টার্নশিপ বা স্বল্পমেয়াদী ভূমিকা দরজার এক ফুটের চেয়ে বেশি করে তোলে। এটি একটি বর্ধিত অডিশন। এমনকি সাথে সাধারণ বাজার অস্থির দেখাচ্ছেকো-অপ এবং ইন্টার্নশিপ প্রোগ্রামগুলির প্রতি আগ্রহ অবিচ্ছিন্ন দেখা যায়, বিশেষত সাম্প্রতিক স্নাতকদের মধ্যে কম পূর্ণ-সময়ের সুযোগের মুখোমুখি।
এই প্রোগ্রামগুলি কেবল কোনও কাজ চেষ্টা করার বিষয়ে নয়। তারা নিয়োগকারীদের দেখতে দেয় যে কোনও প্রার্থী উদ্যোগ, ভাল রায় এবং কোনও দলে ভাল কাজ করার ক্ষমতা দেখায়, যা আমরা পেয়েছি যে বৈশিষ্ট্যগুলি নিয়োগকারীদের প্রযুক্তিগত দক্ষতার চেয়েও বেশি মূল্য দেয়।
জোসেফ প্রিজিওসো/আনাদোলু গেটি ইমেজের মাধ্যমে
নিয়োগকর্তারা কি চান
আমরা দেখতে পেলাম যে নিয়োগকর্তারা ডিজিটাল সাক্ষরতা এবং সাইবারসিকিউরিটির মতো প্রযুক্তিগত দক্ষতার তুলনায় অভিযোজনযোগ্যতা, নৈতিক যুক্তি এবং যোগাযোগের মতো স্ব-পরিচালনার দক্ষতাগুলিকে ক্রমবর্ধমানভাবে অগ্রাধিকার দেয়। নিয়োগকর্তারা ইন্টার্নশিপের সময় প্রার্থীরা কীভাবে আচরণ করেন, তারা কীভাবে প্রতিক্রিয়া নেন এবং তারা সংস্থার সাথে বাড়ার জন্য প্রয়োজনীয় মানসিকতা নিয়ে আসে কিনা সেদিকে মনোযোগ দিচ্ছেন।
এটি আমি শ্রেণিকক্ষে এবং নিয়োগকারী পরিচালকদের সাথে কথোপকথনে যা পর্যবেক্ষণ করেছি তা প্রতিফলিত করে: শংসাপত্রগুলি ম্যাটার, তবে যা সত্যই প্রার্থীদের আলাদা করে দেয় তা হ’ল তারা কীভাবে নিজেকে উপস্থাপন করে এবং তারা কোনও সংস্থায় কী অবদান রাখে।
আমরা ড্রেক্সলে সংগ্রহ করেছি কো-অপ এবং ইন্টার্নশিপ ডেটার উপর ভিত্তি করে, তবে অনেক শিক্ষার্থী বিশ্বাস করে চলেছেন যে প্রযুক্তিগত দক্ষতাই চাকরি পাওয়ার মূল চাবিকাঠি।
আমার মতে, এই সংযোগটি প্রত্যাশার একটি সমালোচনামূলক ব্যবধান প্রকাশ করে: শিক্ষার্থীরা যখন নিজেকে আলাদা করার জন্য কঠোর দক্ষতার দিকে মনোনিবেশ করে, নিয়োগকর্তারা দীর্ঘমেয়াদী সম্ভাবনা, স্থিতিস্থাপকতা এবং পেশাদারিত্বকে নির্দেশ করে এমন মানবিক দক্ষতা খুঁজছেন। এটি বিশেষত অর্থনৈতিক অনিশ্চয়তা এবং আজকের কর্মক্ষেত্রের অস্পষ্ট, দ্রুত পরিবর্তিত প্রকৃতির মুখে সত্য।
প্রযুক্তি কীভাবে নিয়োগ ঘটে তা পরিবর্তন করছে
নিয়োগকর্তারা আমাদের আরও বলেছিলেন যে আবেদনকারী এবং নিয়োগকর্তা উভয়ই নিয়োগের প্রক্রিয়াটি কীভাবে নেভিগেট করে তার কৃত্রিম বুদ্ধিমত্তা এখন কেন্দ্রীয়।
কিছু সংস্থাগুলি তাদের নিয়োগের প্রক্রিয়াগুলিকে রূপান্তর করতে ক্রমবর্ধমান এআই-চালিত প্ল্যাটফর্মগুলি ব্যবহার করছে। উদাহরণস্বরূপ, ফিলাডেলফিয়ার শিশুদের হাসপাতাল হিরেভের মতো প্ল্যাটফর্ম ব্যবহার করে অ্যাসিঙ্ক্রোনাস ভিডিও সাক্ষাত্কার পরিচালনা করতে। এইচআর-কেন্দ্রিক সংস্থাগুলি পছন্দ করে ফেনোম এবং জেজে স্টাফিং পরিষেবা এছাড়াও এআই-ভিত্তিক পুনঃসূচনা র্যাঙ্কিং, স্বয়ংক্রিয় সাক্ষাত্কারের সময়সূচী এবং একমুখী ভিডিও মূল্যায়নের মতো লিভারেজ প্রযুক্তি।
এই সরঞ্জামগুলি কেবল নিয়োগের প্রক্রিয়াটিকেই গতি দেয় তা নয়, তারা কীভাবে নিয়োগকর্তা এবং প্রার্থীরা ইন্টারঅ্যাক্ট করে তা পুনরায় আকার দেয়। আমাদের সমীক্ষায়, বড় নিয়োগকর্তারা বলেছেন যে তারা প্রচুর সংখ্যক চাকরির আবেদনকারীদের পরিচালনা করতে পুনরায় শুরু স্ক্রিনার এবং একমুখী ভিডিও সাক্ষাত্কারের মতো এআই সরঞ্জামগুলির উপর ক্রমবর্ধমান নির্ভর করছে। ফলস্বরূপ, কোনও মানব নিয়োগকারী জড়িত হওয়ার আগেই প্রার্থীর উপস্থিতি, যোগাযোগ এবং সত্যতার বিষয়ে স্পষ্টতা মূল্যায়ন করা হচ্ছে।
একই সময়ে, চাকরি প্রার্থীরা ব্যবহার করছেন জেনারেটর এআই সরঞ্জাম কভার লেটারগুলি লিখতে, সাক্ষাত্কারগুলি অনুশীলন করতে বা পুনরায় শুরু করা পুনরায় শুরু করা। এই সরঞ্জামগুলি প্রস্তুতিতে সহায়তা করতে পারে তবে সেগুলির উপর অত্যধিক অতিরিক্ততা ব্যাকফায়ার করতে পারে। নিয়োগকর্তারা সত্যতা চান, এবং আমরা জরিপ করা অনেক নিয়োগকর্তা উল্লেখ করেছেন যে তারা যখন অ্যাপ্লিকেশনগুলিকে অতিরিক্ত রোবোটিক বলে মনে হয় তখন তারা লক্ষ্য করে।
অধ্যাপক হিসাবে আমার অভিজ্ঞতায় কীটি শিক্ষার্থীদের তাদের প্রচেষ্টা বাড়াতে এবং এটি প্রতিস্থাপন না করার জন্য এআই ব্যবহার করতে শেখাচ্ছে। আমি তাদের এআই সরঞ্জামগুলি উত্তোলন করতে উত্সাহিত করি তবে সর্বদা জোর দিয়ে থাকি যে চূড়ান্ত আউটপুট এবং এটি যে ছাপ দেয় তা তাদের নিজস্ব চিন্তাভাবনা এবং পেশাদারিত্বকে প্রতিফলিত করে। মূল কথাটি হ’ল নিয়োগ এখনও একটি মানবিক সিদ্ধান্ত এবং আপনি যে বিষয়গুলি তৈরি করেন তা ব্যক্তিগত ধারণা।
এটি কেবল নতুন গ্রেড সম্পর্কে নয়
যদিও আমাদের গবেষণাটি প্রাথমিক কেরিয়ার নিয়োগের দিকে মনোনিবেশ করে, এই অনুসন্ধানগুলি অন্যান্য শ্রোতাদের ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য যেমন ক্যারিয়ার পরিবর্তনকারী, ফিরে আসা পেশাদার এবং এমনকি মিড-কেরিয়ার কর্মীদের মতো। এই শ্রমিকরা ক্রমবর্ধমান তাদের অভিযোজনযোগ্যতা, আচরণ এবং সহযোগী দক্ষতার উপর মূল্যায়ন করা হচ্ছে – কেবল তাদের অভিজ্ঞতা নয়।
অনেক সংস্থা এখন প্রকল্প-ভিত্তিক অ্যাসাইনমেন্ট এবং ট্রায়াল রোলগুলি সরবরাহ করে যা স্থায়ী ভাড়া নেওয়ার আগে তাদের পারফরম্যান্সের মূল্যায়ন করতে দেয়।
একই সময়ে, নিয়োগকর্তারা অভ্যন্তরীণ রিসকিলিং এবং আপস্কিলিং প্রোগ্রামগুলিতে বিনিয়োগ করছেন। রিসকিলিং পুরোপুরি নতুন ভূমিকার জন্য প্রশিক্ষণ কর্মীদের বোঝায়, প্রায়শই কাজের পরিবর্তন বা অটোমেশনের প্রতিক্রিয়া হিসাবে, যখন আপসকিলিং মানে কর্মীদের তাদের বর্তমান দক্ষতা আরও গভীর করতে সহায়তা করে এবং তাদের বিদ্যমান ভূমিকাতে অগ্রসর হতে সহায়তা করে। আমাদের প্রতিবেদনটি ইঙ্গিত দেয় যে প্রায় 88% বৃহত সংস্থাগুলি এখন কাঠামোগত আপস্কিলিং এবং রিসকিলিং প্রোগ্রামগুলি সরবরাহ করে। চাকরি প্রার্থী এবং শ্রমিকদের জন্য একইভাবে, প্রতিযোগিতামূলক থাকার অর্থ এই উদ্যোগ নেওয়া এবং শেখার এবং বৃদ্ধির প্রতিশ্রুতি প্রদর্শন করা।
তাড়াতাড়ি প্রদর্শিত হবে, এবং ভাল প্রদর্শিত হবে
সুতরাং শিক্ষার্থীরা, বা যে কেউ কর্মী প্রবেশ করতে বা পুনরায় প্রবেশ করতে পারে, প্রস্তুত করার জন্য কী করতে পারে?
-
তাড়াতাড়ি শুরু করুন। সিনিয়র বছর পর্যন্ত অপেক্ষা করবেন না। প্রথম এবং দ্বিতীয় বর্ষের ইন্টার্নশিপগুলি গুরুত্ব বাড়ছে।
-
আপনার নরম দক্ষতা তীক্ষ্ণ করুন। যোগাযোগ, সময় পরিচালনা, সমস্যা সমাধান এবং নৈতিক আচরণ নিয়োগকারীদের জন্য শীর্ষস্থানীয় অগ্রাধিকার।
-
কোথায় কাজ হচ্ছে তা বুঝুন। এন্ট্রি-লেভেলের 50% এরও বেশি কাজ পুরোপুরি ব্যক্তিগতভাবে। মাত্র 4% সম্পূর্ণ দূরবর্তী। জড়িত থাকার জন্য প্রস্তুত দেখান।
-
কৌশলগতভাবে এআই ব্যবহার করুন। এটি গবেষণা এবং অনুশীলনের জন্য একটি দরকারী সরঞ্জাম, সংযোগ বা স্পষ্টতার শর্টকাট নয়।
-
কৌতূহলী থাকুন। বেশিরভাগ বড় নিয়োগকর্তা এখন রিসকিলিং বা আপসকিলিংয়ের সুযোগগুলি সরবরাহ করে – এবং তারা কর্মচারীদের উদ্যোগ গ্রহণের প্রত্যাশা করে।
এই বছরের প্রতিবেদন থেকে স্পষ্টতম গ্রহণের একটি হ’ল নিয়োগ দেওয়া আর এককালীন সিদ্ধান্ত নয়। এটি একটি পারফরম্যান্স প্রক্রিয়া যা প্রায়শই একটি সাক্ষাত্কার নির্ধারিত হওয়ার আগে শুরু হয়।
আপনি এখনও স্কুলে থাকুক না কেন, আপনার ক্যারিয়ারে স্থানান্তরিত করছেন বা বিরতির পরে কর্মীদের কাছে ফিরে আসছেন, একই নীতিটি প্রয়োগ হয়: প্রতিটি সুযোগ একটি অডিশন। এটির মতো আচরণ করুন।