কীভাবে ‘ভাঙা র‌্যাং’ মহিলাদের কর্মস্থলে ফিরিয়ে দিচ্ছে

আমিএন 1978, নামকরণ করা একটি মানবসম্পদ নির্বাহী মেরিলিন লোডেন নিউইয়র্ক সিটিতে মহিলাদের কেরিয়ারের উচ্চাকাঙ্ক্ষা সম্পর্কে মহিলাদের প্রদর্শনীতে একটি প্যানেল আলোচনায় অংশ নিয়েছিলেন। যদিও বেশিরভাগ কথোপকথন সফল হওয়ার জন্য মহিলাদের যে আচরণগত পরিবর্তনগুলি করা উচিত তার চারপাশে ঘোরে, মেরিলিন যুক্তি দিয়েছিলেন যে আসল বিষয়টি হ’ল কাঠামোগত বাধা তাদের শীর্ষ থেকে দূরে রাখে। তিনি বলেছিলেন যে তাদের আকাঙ্ক্ষা এবং সুযোগের পথে দাঁড়িয়ে একটি “অদৃশ্য কাচের সিলিং” ছিল। সেই থেকে, কর্পোরেট মইয়ের শীর্ষে বসে কাচের সিলিংয়ের সেই চিত্রটি নেতৃত্বের শীর্ষস্থানীয় দৌড়ঝাঁপগুলিতে পৌঁছানোর সময় নারীরা যে প্রতিবন্ধকতাগুলির মুখোমুখি হয় তার একটি বিস্তৃত প্রতীক হয়ে উঠেছে।

মেরিলিন লোডেনের যুগ থেকে ১৯৯০ এর দশকে ফাস্ট-ফরোয়ার্ড, যখন আরও বেশি মহিলারা আগের চেয়ে কর্মীদের সাথে যোগ দিচ্ছিলেন। মার্কিন কংগ্রেস তাদের অগ্রগতিতে সমস্যাগুলি অধ্যয়ন করার জন্য গ্লাস সিলিং কমিশন গঠনের মাধ্যমে প্রতিক্রিয়া জানিয়েছিল, এই গোষ্ঠীটি রিপোর্ট করে যে মহিলারা ফরচুন 500 সংস্থার প্রবীণ নেতাদের মাত্র 3% থেকে 5% প্রতিনিধিত্ব করেছিলেন। এই সন্ধানের ফলে অনেক সংস্থা এই উচ্চ-স্তরের অবস্থানে মহিলাদের সংখ্যা বাড়ানোর দিকে মনোনিবেশ করতে শুরু করেছিল।

অগ্রগতি ধীর কিন্তু স্থির হয়েছে। গ্লাস সিলিং কমিশন তার প্রতিবেদন প্রকাশের প্রায় 30 বছর পরে, মহিলারা সি-স্যুটের 3 থেকে 5% থেকে 29% থেকে প্রতিনিধিত্ব করে নারীরা চলে গেছে। এটি এখনও খুব কমই ন্যায়সঙ্গত, তবে মহিলারা কিছু লাভ করেছেন। ২০১২ থেকে ২০২২ সালের মধ্যে দশকে মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে, সি-স্যুটে মহিলাদের প্রতিনিধিত্ব 10 শতাংশ পয়েন্ট বৃদ্ধি পেয়েছে, যা 10-ব্যক্তির দলের বাইরে একজন সিইওর কাছে মোটামুটি একটি অতিরিক্ত সরাসরি প্রতিবেদন। সত্যিকারের শীর্ষটি এখনও একগুঁয়ে, যদিও: ২০২৩ সালে ফরচুন ৫০০ সিইওর মাত্র ১০%, এফটিএসই সিইওর ৯% এবং এস অ্যান্ড পি গ্লোবাল ব্রড মার্কেট সূচকের সিইওর ৫.৪% এর বেশি মহিলা।

আরও বেশি মহিলাদের এগিয়ে যেতে সহায়তা করার জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ এবং প্রায়শই উপেক্ষা করা পদক্ষেপগুলি হ’ল তাদের প্রভাবিত করে এমন বাধাটিকে সম্বোধন করা – তারা কাচের সিলিংয়ের কাছে যাওয়ার সাথে সাথে নয়, তবে বাস্তবে তাদের কেরিয়ারের শুরুতে: দ্য ব্রোকেন র্যাং। কাচের সিলিংটি তার পৃষ্ঠের কয়েকটি ছোট ফাটল থাকা সত্ত্বেও অব্যাহত থাকে তবে অনেক মহিলা তাদের পুরুষ সহকর্মীদের পিছনে পড়তে শুরু করে যে তারা সেই স্তরের কাছাকাছি থাকার অনেক আগেই।

আমাদের গবেষণায়, আমরা দেখতে পেয়েছি যে যে মহিলারা সবে শুরু করছেন তাদের পুরুষ সহকর্মীদের তুলনায় প্রথম পরিচালকের ভূমিকায় পৌঁছানোর উল্লেখযোগ্য প্রতিকূলতা রয়েছে। এবং যখন তারা সাধারণত প্রথম পরিচালকের ভূমিকায় পৌঁছায়, তখন এটি পরে ক্যারিয়ারে থাকে। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে, প্রতি 100 জন পুরুষ যারা এই প্রথম কর্পোরেট সিঁড়িটি ম্যানেজারের কাছে চাপিয়ে দেয় তাদের জন্য আট-সাতজন মহিলা একই সুযোগ পাবেন। গত দশক ধরে এই ব্যবধানটি একগুঁয়েমি অবিচল ছিল, কারণ আমরা একটি পল্ট্রি উন্নতি দেখেছি।

ভাঙা র‌্যাং ঘটনাটি প্রায়শই ম্যানেজার এবং ডিরেক্টর স্তরের মাধ্যমে অব্যাহত থাকে এবং দেখায় যে প্রায়শই মহিলারা কখনই ধরতে সক্ষম হন না। গত পাঁচ বছরে জরিপ করা এক হাজারেরও বেশি মার্কিন সংস্থা জুড়ে, মহিলারা জ্যেষ্ঠতার একটি মধ্য স্তরে, পরিচালক পর্যায়ে মাত্র 37% গড়ে 48% ছিলেন। এটি হ’ল অনেক মহিলা কর্পোরেট কর্মী বাহিনীর বাইরে স্টল বা পড়ে যাওয়া। সিনিয়র স্তরে, মহিলারা মাত্র ৩০%এর নিচে ঘোরাফেরা করেন, কলেজে বা তাদের প্রথম দিনে চাকরিতে তারা যে প্যারিটি অনুভব করেছিলেন তা থেকে অনেক দূরে। এন্ট্রি স্তর এবং সি-স্যুটের মধ্যে মহিলাদের উপস্থাপনা অর্ধেক কেটে যায়।

আমরা বিশ্বব্যাপী অনুরূপ প্রবণতা দেখতে। পরিসীমাটির শীর্ষ প্রান্তে রয়েছে নরওয়ে, অস্ট্রেলিয়া এবং সুইডেন, তাদের সিনিয়র নেতৃত্বের দলগুলির 24% থেকে 27% নারী নিয়ে গঠিত। মাঝখানে আমাদের যুক্তরাজ্য 18% এবং ফ্রান্স 13% এ রয়েছে। পরিসীমাটির নীচের প্রান্তে রয়েছে ব্রাজিল, জার্মানি এবং মেক্সিকো 8% মহিলা (যদিও জার্মানি কোটা বাস্তবায়নের পরে দ্রুত বাড়ছে), এবং তারপরে ভারত 5% এবং জাপান 3% এ রয়েছে।

সিঁড়ির প্রতিটি র‌্যাং ভেঙে যায়, কারণ মহিলারা, বিশেষত বর্ণের মহিলারা কর্পোরেট পাইপলাইনটি সরিয়ে নেওয়ার চেষ্টা করেন। তবে এটি সেই প্রথম র‌্যাং যা পৃথক মহিলাদের এবং সংস্থাগুলিতে উভয়ই সবচেয়ে বেশি প্রভাব ফেলে। প্রতিভা পাইপলাইনে এত তাড়াতাড়ি আট শতাংশ-পয়েন্ট ড্রপের পরে, সেই ফাঁকটি বন্ধ করা প্রায় অসম্ভব। প্রভাবটি মই পর্যন্ত সমস্ত পথের যৌগিক।

ম্যানেজারের কাছে প্রথম প্রচারটি অনুপস্থিত কারও পুরো ক্যারিয়ারের ট্র্যাজেক্টোরিকে প্রভাবিত করে, বিশেষত যখন এটি মূল্যবান দক্ষতা এবং অভিজ্ঞতা অর্জনের ক্ষেত্রে আসে। এবং প্রতিটি র‌্যাংয়ে মহিলা প্রতিনিধিত্ব হ্রাস সহ, প্রতিটি পরবর্তী স্তরে প্রচার করার জন্য কম এবং কম মহিলা রয়েছে। এটি খুব কম মহিলাকে এমনকি কাচের সিলিংটি ট্যাপ করার জন্য পর্যাপ্ত পরিমাণে যাওয়ার সুযোগের সাথে ছেড়ে দেয়।

বিষয়টিকে আরও খারাপ করে তোলা, ভাঙা র‌্যাং প্রায়শই নেতৃত্বের অন্ধ জায়গা। অনেক প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা, পরিচালক এবং মানবসম্পদ নির্বাহীদের মহিলাদের সমর্থন করার বিষয়ে ইতিবাচক উদ্দেশ্য রয়েছে, তবে ফাঁক ফাঁকে ফাঁকে কার্যকর রয়েছে। এইচআর এর অর্ধেকেরও বেশি নেতার বিশ্বাস রয়েছে যে তাদের সংস্থা আগামী 10 বছরের মধ্যে লিঙ্গ সমতায় পৌঁছে যাবে। তবে জাতিসংঘের মতে, বর্তমান উন্নতির হারে, আমরা বিশ্বজুড়ে নেতৃত্বের সমান প্রতিনিধিত্ব অর্জন না করা পর্যন্ত ১৪০ বছর হবে।